Ausfallzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen steigen im Gesundheits- und Sozialwesen seit Jahren an. Mittlerweile belegen sie Platz drei der zehn häufigsten Krankheiten bei den Arbeitsunfähigkeitstagen.
Besonders in Branchen des Gesundheits- und Sozialwesens ist der Arbeitsalltag nicht nur geprägt von hohen fachlichen Anforderungen, sondern auch von Zeitdruck, Personalknappheit und emotional belastenden Situationen. Viele Pflegekräfte begleiten Menschen in gesundheitlichen Krisen, teilweise sogar bis hin zum Versterben.
Therapeutinnen und Therapeuten tragen Verantwortung für Behandlungserfolge, Führungskräfte müssen wirtschaftliche Anforderungen mit den Bedürfnissen von Mitarbeitenden und Klientent:innen in Einklang bringen. Dokumentationspflichten, Schichtarbeit, kurzfristige Personalausfälle und organisatorische Veränderungen verstärken diese angespannten Situationen noch.
Vor diesem Hintergrund sind psychische Belastungen mehr und mehr im Fokus des Arbeitsschutzes. Führungskräften steht im Umgang damit jedoch ein wirksames Instrument zur Verfügung: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.
Mit ihr lassen sich Belastungsfaktoren systematisch erkennen, Maßnahmen ableiten und Arbeitsbedingungen nachhaltig gesundheitsfördernd gestalten.
Obwohl die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen bereits seit 2013 verpflichtend ist, wird sie vielfach mit Angeboten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verwechselt. Oder Arbeitgeber:innen vermeiden diese Gefährdungsbeurteilung, weil sie missverständlich denken: „Jetzt müssen wir uns auch noch zusätzlich um die psychischen Probleme der Mitarbeitenden kümmern“.
Tatsächlich besteht jedoch eine gesetzliche Verpflichtung. Und es geht nicht um „private Probleme“ von Mitarbeitenden, sondern um die psychischen Belastungen, die bei der Arbeit und durch die Arbeit entstehen.
Die Grundlage bildet § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Dort wird gefordert, dass Arbeitgeber:innen alle Arbeitsbedingungen beurteilen und es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass hierbei auch psychische Belastungen zu berücksichtigen sind.
Leider gibt es heute immer noch viele Einrichtungen, die sich an das Thema nicht heranwagen, obwohl es rechtlich gefordert wird. Bei Überprüfungen durch die Berufsgenossenschaften und Unfallversicherungsträger kommt dies zur Sprache. Hier geht es im Schwerpunkt darum, ob:
Ein häufiges Missverständnis bei Führungskräften: Sie sind der Ansicht, allein eine schriftliche Befragung reiche aus. Dies ist nicht der Fall, denn eine Befragung ist lediglich EIN möglicher Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung. Entscheidend ist vielmehr der gesamte Prozess von der Ermittlung über die Bewertung bis hin zur Umsetzung und Überprüfung von Maßnahmen.
Der Begriff „psychische Belastung“ führt häufig zu Unklarheiten. Viele Mitarbeitende und auch Führungskräfte verbinden das Thema unmittelbar mit „psychischen Erkrankungen“ oder persönlicher Überforderung. Dies entspricht jedoch nicht dem Verständnis des Arbeitsschutzes. In diesem sind „psychische Belastungen“ zunächst alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken und psychisch verarbeitet werden müssen. Sie sind wertneutral.
Ein Beispiel verdeutlicht dies: Eine verantwortungsvolle Tätigkeit kann als psychische Belastung betrachtet werden. Sie kann motivierend und leistungsfördernd wirken, wenn ausreichend Ressourcen vorhanden sind. Fehlen hingegen Unterstützung, Handlungsspielräume oder personelle Ressourcen, kann dieselbe Belastung zu Stress und gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.
Im Arbeitsschutz wird davon gesprochen, dass Belastung zu Beanspruchung führen kann. Diese Beanspruchung hängt dann von vielen individuellen Faktoren ab: Die gleiche Belastung kann für eine Person eine positive Herausforderung, für eine andere Person eine negative Beanspruchung sein.
In der Arbeits- und Organisationspsychologie werden meist fünf Kategorien für die Entstehung psychischer Belastungen benannt. Diese sind auch Grundlage bei der Ermittlung von Gefährdungen psychischer Belastungen.
Die Tabelle gibt dazu einen Überblick:
| Kategorie | Typische Belastungsfaktoren | Beispiele aus dem Gesundheitswesen |
| Arbeitsinhalte/-Arbeitsaufgabe |
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| Arbeitsorgansiation |
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| Arbeitszeit |
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| Soziale Beziehungen (Kolleg:innen, Vorgesetzte) |
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| Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel |
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Diese Übersicht erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. In unserer Zeit voller Veränderungen kommen schnell weitere Aspekte hinzu: Umgang mit Digitalisierung etwa oder gesellschaftliche Veränderungen, wenn Einrichtungen sich beispielsweise mehr um Klient:innen mit psychischen Erkrankungen und herausfordernden Verhaltensweisen kümmern müssen.
Konflikte stellen im Gesundheits- und Sozialwesen eine besondere Form psychischer Belastung dar. Sie entstehen selten isoliert. Vielmehr werden sie häufig durch typische Belastungsfaktoren wie unklare Zuständigkeiten oder mangelnde Kommunikation verstärkt.
Gleichzeitig wirken sich Konflikte auf alle anderen Belastungsfaktoren aus: Sie verschlechtern die Zusammenarbeit, erhöhen den emotionalen Stress, beeinträchtigen die Konzentration und führen häufig zu Arbeitsunterbrechungen. Konflikte sind daher oft nicht die eigentliche Ursache psychischer Belastungen, sondern ein sichtbares Symptom organisatorischer Probleme.
Für Führungskräfte ist es deshalb wichtig, Konflikte nicht ausschließlich als individuelles Fehlverhalten einzelner Personen zu betrachten, sondern auch die dahinterliegenden Arbeitsbedingungen kritisch zu hinterfragen. Fortbildungsangebote und die Förderung einer positiven Feedbackkultur können einen konstruktiven Umgang mit Konflikten fördern.
Die Grafik in dem Beitragsbild stellt diesen Zusammenhang aus Symptomen und Ursachen dar.
Obwohl die rechtlichen Anforderungen seit 2013 bestehen, wird die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in vielen Einrichtungen noch immer unzureichend umgesetzt. Wie oben beschrieben, wird der Prozess oft auf eine einmalige Befragung reduziert und nach der Befragung der Mitarbeitenden werden keine Maßnahmen zur Änderung eingeleitet. In der Folge können Beschäftigte den Eindruck gewinnen, ihre Rückmeldungen würden nicht ernst genommen.
Ein weiterer Stolperstein besteht darin, dass Führungskräfte kritische Ergebnisse als persönliche Kritik auffassen. Tatsächlich bewertet die Gefährdungsbeurteilung jedoch keine Personen. Sie untersucht organisatorische Rahmenbedingungen. Wenn beispielsweise mangelnde Kommunikation oder unklare Zuständigkeiten als Belastung wahrgenommen werden, handelt es sich nicht um einen persönlichen Vorwurf. Vielmehr entstehen wertvolle Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten.
Problematisch ist auch die Erwartung, sämtliche identifizierten Belastungen könnten sofort beseitigt werden. Dies ist in der Praxis meist nicht realistisch. Erfolgreiche Einrichtungen konzentrieren sich daher zunächst auf die wichtigsten Handlungsfelder und setzen schrittweise Verbesserungen um. Auf diese Weise entsteht keine Überforderung und Mitarbeitende sehen einen direkten Nutzen, wenn sie sich an Verfahren beteiligen, die die psychischen Belastungen ermitteln.
Eine wirksame Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen folgt einem systematischen Vorgehen. Bereits die Vorbereitung spielt eine wichtige Rolle. Mitarbeitende sollten frühzeitig darüber informiert werden:
Darüber hinaus sollten die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt/die Betriebsärztin, sowie die betriebliche Interessenvertretung frühzeitig eingebunden werden. Transparente Kommunikation während des gesamten Prozesses schafft Vertrauen und erhöht die Beteiligungsbereitschaft.
Zunächst wird festgelegt, welche Bereiche, Berufsgruppen oder Tätigkeiten betrachtet werden sollen. Ziel ist es, vergleichbare Arbeitsbedingungen zusammenzufassen. In einer Pflegeeinrichtung sind das z.B. die Pflege im Wohnbereich, die Hauswirtschaft, die Verwaltung. Tätigkeiten innerhalb des Wohnbereiches sind dann z.B. Grund- und Behandlungspflege.
Die in dem Arbeitsbereich bestehenden Belastungsfaktoren werden durch Befragungen, Workshops, Interviews, Beobachtungen und Begehungen ermittelt.
Ermittelte Belastungen werden bewertet. Ziel ist es, den Handlungsbedarf zu ermitteln und Prioritäten zu setzen. Hier stehen unterschiedliche Bewertungsverfahren zur Verfügung, z.B. die Bewertung nach der Auftretenswahrscheinlichkeit und dem erwarteten Schadensausmaß einer Belastung.
Gemeinsam mit beratenden Fachkräften, wie Betriebsmediziner:innen und/oder Fachkräften für Arbeitssicherheit, werden geeignete Schutzmaßnahmen festgelegt. Ziel ist es, die Belastungen möglichst an der Ursache anzugehen und sie zu reduzieren.
Die geplanten Maßnahmen werden umgesetzt. Wichtig ist hier, die Verantwortungen klar festzulegen. Außerdem sollten alle Mitarbeitenden kontinuierlich gut informiert werden, damit sie beispielsweise wissen, was aus einer Befragung resultiert. Ansonsten werden sie sich möglicherweise bei einer nächsten Befragung nicht beteiligen.
Dieser wichtige Schritt wird in der Praxis oft nicht berücksichtigt. Ziel ist es, zu ermitteln, ob die geplanten Maßnahmen etwas verbessert haben und ob weitere Maßnahmen ergriffen oder Änderungen durchgeführt werden sollten. Hierzu kann eine erneute Befragung, eine Begehung oder auch ein Workshop eingesetzt werden.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Daher sollte die Beurteilung in bestimmten Intervallen aktualisiert werden. Der Gesetzgeber schreibt keine Intervalle vor. Einrichtungen können dies selbst festlegen.
Es gibt viele Anlässe, die eine Fortschreibung oder Anpassung sinnvoll sein lassen:
Eine vollständige Wiederholung ist in der Regel nicht notwendig. Es ist möglich, sich auf einzelne Gefährdungen zu konzentrieren, die noch nicht beseitigt wurden.
Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen liefern oft wertvolle Hinweise auf Themen, die im Alltag nicht offen angesprochen werden. Häufig zeigen sich beispielsweise:
Für Führungskräfte entsteht durch die Beurteilung die Möglichkeit, gegenzusteuern, bevor sich Belastungen in Form von Fehlzeiten, Kündigungen oder Qualitätsproblemen bemerkbar machen.
Eine professionell durchgeführte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen schafft daher weit mehr als Rechtssicherheit. Sie verbessert die Transparenz über tatsächliche Belastungen im Arbeitsalltag. Sie stärkt die Beteiligung der Mitarbeitenden und fördert eine offene Kommunikationskultur. Darüber hinaus profitieren Einrichtungen durch:
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist weit mehr als eine gesetzliche Pflichtaufgabe. Sie bietet Führungskräften die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen systematisch zu analysieren und gezielt zu verbessern. Richtig umgesetzt schafft sie Transparenz über Belastungsfaktoren, stärkt die Beteiligung der Mitarbeitenden und unterstützt eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur. Der eigentliche Erfolg entsteht nicht durch Fragebögen oder Auswertungen, sondern vor allem durch den konsequenten Umgang mit den Ergebnissen. Dort, wo Führungskräfte zuhören, Ursachen analysieren und mit ihren Teams Lösungen entwickeln, wird die Gefährdungsbeurteilung zu einem wirksamen Instrument und einem strategischen Erfolgsfaktor. Für Gesundheit, Motivation und langfristigen Unternehmenserfolg.
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